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HR管理者的績效管理任務 [2010-12-1]


人力資源經理要想在組織中成功“生存”,既要學會扮演經理的角色,又要學會扮演團隊成員的角色。

  這是今年的最后一個季節。不久,公司將開展他們的年終員工績效考核工作。然而,績效管理應該不僅僅是一個用于存檔和提供反饋、輔導和評級的過程。當這些基本的功能得以擴大之后,績效管理就成為了幫助員工發展和充分發揮其潛力、并推動員工參與的有力工具。下面是5個額外附加的績效管理任務,是你公司的年終業績審查過程中必不可少的一部分:
給予員工機會來完成自我評估

  鼓勵員工參與公司的績效考核過程,并確保經理和員工之間開展有效的對話,將員工的自我評估作為你公司績效考核過程的一部分,這是非常重要的。你可以在公司定期的績效考核過程中也使用同樣的形式,或創建一個稍微修改后的版本。員工自我評估的目的在于獲得員工對他們的表現的自我觀點。這是一個在整個績效考核的過程中給予員工發言機會的強有力的方式。有時候,經理擔心自我評估的價值,認為員工會簡單地給予自己贊美的評價和較高的等級以試圖抬高他們的實際評價等級。經驗表明,相反的趨勢卻是真實存在的,當我們評價自己的時候,我們往往會比別人更加嚴厲。獲得員工的個人角度觀點對于公司獲取員工績效方面的更多的信息而言是一種非常寶貴的方式。它還可以幫助經理隨時準備處理意見或觀點方面的差異,并深入了解員工的期望。

  使員工的目標與公司的目標相一致

  我們都知道創建SMART(具體的、可衡量的、可實現的、相關的、有時限的)的目標作為我們的員工目標的重要性。使一個目標具有相關性的部分是它的環境。通過調整,甚至將員工的目標與更高水平的組織目標聯系起來,你就為員工的工作創造了這一非常重要的“大環境”。這可以幫助員工理解為什么他們的工作是重要的,以及他們的工作是如何有助于整個組織獲得成功的。盡管在傳統上,經理們試圖通過將員工的目標與他們自己的目標相聯系來實現這一目標,但如今,一個更強有力的實踐是將員工的目標與更高層次的部門目標、分公司目標乃至整個企業的目標相聯系,使個人目標與組織目標相一致。有關員工參與的研究已經表明,這一“大環境”對于員工績效的發展是至關重要的。這有助于他們感覺到自己的工作是很重要的。

  收集360度反饋信息

  很多時候,經理很少對員工的表現有全面的認識。360度反饋能夠幫助經理避免產生偏見,讓他們從不同的角度和方面了解員工的表現,更好地確定員工需要培訓和發展的領域。而員工往往對于負面反饋不全接受,他們往往會說“只是你的個人的觀點而已”。通過收集多角度的、可信的佐證來支持反饋的觀點,能夠使其更加客觀,而且能增強它的影響力。您可以從許多人那里多角度收集反饋信息,例如,其他經理、同事、下屬、甚至是客戶,任何與員工有工作關系并可以對于你了解員工的工作表現有幫助的人員,你都可以收集反饋信息。當經理與員工之間有矛盾或關系緊張的時候,當不同的人格類型使反饋過程存在困難時,或是當經理不直接指導員工工作時(輪班工作、項目工作等),360度反饋可能會顯得尤其至關重要。
為員工建立發展規劃

  當發展規劃作為績效管理過程的一個必不可少的組成部分,而非單獨的活動時,發展規劃是最強大的。當經理和員工討論績效缺陷和職業抱負的時候,績效考核會議往往是最主要的時間。在績效考核會議期間,確定學習活動以解決績效考核會議上確定的任何缺陷,幫助交流經理和組織對于員工的承諾,并不斷改善他們的期望。為那些發展和準備晉升的員工尋求機會,讓他們有一個感覺——他們在目前的組織中有一個職業生涯發展的路徑或未來。通過將發展規劃包含在你的績效考核過程中,你為員工創造了一個學習環境,而且有助于增加員工的參與度。

  對高績效給予獎勵

  最后,獎勵和鞏固高績效,這一點是非常重要的。績效等級在決定員工的獎勵和薪酬方面應該是已知的和可見的因素。整合你公司的績效管理流程和薪酬管理流程,讓員工知道,公司的薪酬制度是公平的,而且是建立在員工個人績效基礎之上的。這種整合不僅僅適用于榮譽的增加和獎金的提高;任何形式的員工報酬或認可都應該與員工的績效相聯系,并服務于公司所需的員工行為和績效。


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